10 Arten von HR-Screening-Fragen für Hiring Manager

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Die besten Fragen für das HR-Screening zu finden, kann eine Herausforderung sein, besonders da der Druck, die richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden, so hoch ist wie nie zuvor. Lesen Sie weiter, um alles zu erfahren, was Sie über die Durchführung von Pre-Screening-Interviews wissen müssen!

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Was sind Pre-Screening-Interviews?

Ein Pre-Screening-Interview ist eine Phase im Rekrutierungsprozess, in der festgestellt wird, ob ein Bewerber über die nötigen Qualitäten verfügt, um in einer Position erfolgreich zu sein. 

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Screening-Interviews sind Teil des Auswahlprozesses, der noch weitere Schritte umfasst – wie etwa die Bewertung von Lebensläufen und die Erstellung einer Liste von Kandidaten, die die Mindestanforderungen an Ausbildung und Erfahrung erfüllen.

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Arten von Pre-Screening-Interviews

1. Telefonisches Screening-Interview

Wenn Sie Ihre Bewerberliste eingrenzen, sind telefonische Screening-Interviews der Standard. Sie sind für die Kandidaten weniger stressig, lassen sich leicht in HR-Systemeintegrieren und bieten eine bequeme Möglichkeit, das Interview ohne Unterbrechungen durchzuführen.

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Der größte Nachteil ist, dass Sie die Körpersprache oder Gestik des Kandidaten während des Gesprächs nicht analysieren können, was es schwierig macht, Ihre Fragen im Verlauf des Gesprächs anzupassen. Die Nutzung kostenloser Transkriptionssoftware kann dabei helfen, das Gespräch für eine spätere Überprüfung zu dokumentieren.

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2. Video-Screening-Interview

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie Sie Ihre Video-Pre-Screening-Interviewsdurchführen können:

• In Echtzeit über ein Videokonferenz-Tool wie Teams, Zoom oder Google Meet
• Asynchron, indem Sie dem Kandidaten eine Reihe von Fragen stellen und ihn bitten, sich bei der Beantwortung dieser Fragen selbst aufzunehmen.

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Immer mehr Personalverantwortliche entscheiden sich für Video-Pre-Screening-Interviews. Warum? Weil es die Verbindung zu den Bewerbern erleichtert. Der MeetGeek KI-Notizassistent ermöglicht es Ihnen, sich voll und ganz auf den Rekrutierungsprozess zu konzentrieren, während er sich um Ihre gesamte Protokollierung kümmert!

3. Fragebogen-Screening-Interview

Fragebogen-Screening-Interviews sind eine hervorragende Option, wenn Sie eine große Anzahl von Bewerbern schnell bewerten müssen, da Sie nicht mit jedem Einzelnen persönlich sprechen müssen.

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Der größte Nachteil dieses Ansatzes ist, dass Sie nicht persönlich mit dem Kandidaten sprechen, um einen Eindruck von dessen Persönlichkeit zu gewinnen.

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5 Tipps für die Vorbereitung Ihrer Auswahlfragen

1. Passen Sie Ihr Bewerbungsformular an das Vorauswahlgespräch an

Erstellen Sie Ihr Bewerbungsformular bereits mit Blick auf das spätere Vorauswahlgespräch. So liegen Ihnen wichtige Informationen zu Ausbildung, Werdegang und Erfahrung der Bewerber schon vor Beginn des Auswahlprozesses vor. Der Einsatz einer Software zur Audiotranskription kann dabei helfen, diese Antworten effizient zu dokumentieren.

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Je nachdem, wie ein Kandidat sein Bewerbungsformular ausfüllt, können Sie gezielte Fragen für das Vorauswahlgespräch formulieren. Auf diese Weise vermeiden Sie Standardfragen und können sich auf das Wesentliche konzentrieren.

2. Erstellen Sie Auswahlfragen, die zur Stellenbeschreibung passen

Obwohl unsere Vorschläge für telefonische Auswahlfragen sehr flexibel einsetzbar sind und Ihnen bei jedem Vorauswahlgespräch helfen können, gibt es dennoch Aspekte, die Sie individuell festlegen müssen.

Suchen Sie jemanden, der so schnell wie möglich anfangen kann? Benötigen Sie jemanden mit Fachwissen in einer bestimmten Nische? Finden Sie heraus, welche Anforderungen für die Stelle entscheidend sind, und formulieren Sie Ihre Fragen entsprechend.

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3. Prüfen Sie Lebensläufe doppelt, um den Einstellungsprozess zu beschleunigen

Es ist immer ratsam, den Lebenslauf eines Kandidaten genau zu prüfen, bevor Sie mit dem weiteren Interviewprozess fortfahren. Ihre Aufgabe als Personalverantwortlicher wird erleichtert, wenn Kandidaten eine professionelle Lebenslaufvorlage verwenden, die ihre Fähigkeiten und Qualifikationen klar darstellt. Der Hinweis auf Tools wie einen Lebenslauf-Editor kann dabei helfen.

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So können Sie relevante Fragen stellen und bei Unklarheiten direkt nachhaken. Dieser Ansatz hilft Ihnen, allzu allgemeine Fragen zu vermeiden und stattdessen gezieltere Fragen zu den Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber zu formulieren.

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Ähnliche Artikel: Lebenslauf-Beispiele

4. Denken Sie daran: HR-Screening-Interviews dienen der Vorauswahl

Vergessen Sie nicht das Format und den Zweck von Pre-Screening-Interviews. In 30 Minuten lässt sich nicht alles über einen Kandidaten erfahren – und genau hier moderne HR-Software hilft, das erste Screening zu optimieren.

Konzentrieren Sie sich daher in dieser Phase des Prozesses darauf, diejenigen auszusortieren, die nicht auf die Stellenbeschreibung passen, anstatt bereits nach der perfekten Besetzung zu suchen.

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Halten Sie den Ablauf so einfach wie möglich und sparen Sie sich die tiefgehenden Fragen für das persönliche Gespräch auf.

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5. Bleiben Sie beim Leitfaden

Es ist unmöglich, jedes Detail eines Vorstellungsgesprächs zu planen. Der Gesprächsverlauf kann sich je nach den Antworten der Kandidaten ändern.

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Es ist jedoch ratsam, einen grundlegenden Interviewleitfaden zur Hand zu haben, um zu wissen, welche Fragen gestellt werden sollen. Die Nutzung eines KI-Notizassistenten stellt sicher, dass Sie alle geplanten Fragen auch wirklich stellen. Denken Sie daran, dass es den Prozess gerechter macht, wenn Sie allen Kandidaten dieselben Kernfragen stellen.

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Es kann schwierig sein, sich daran zu erinnern, welche Fragen man wann gestellt hat, besonders wenn der Interviewprozess aus mehreren Schritten besteht. Deshalb haben wir Meeting-Vorlagenentwickelt – die Funktion, die jeden Teil Ihres Meetings automatisch anhand der Schlüsselwörter, die Sie MeetGeek vorgeben, identifiziert und kategorisiert.

Darüber hinaus optimieren unsere Vorlagen den Entscheidungsprozess bei der Kandidatensucheund machen es einfacher denn je, Entscheidungen bezüglich Ihrer Bewerber zu treffen.

10 Arten von Pre-Screening-Interviewfragen für Personalverantwortliche

Damit Sie bei Pre-Screening-Interviews glänzen können, unterteilen wir diese Art von Fragen in verschiedene Kategorien bzw. Gruppen:

1. Allgemeine Fragen 
2. Bisherige Berufserfahrung    
3. Warum unser Unternehmen    
4. Fragen zum Arbeitsumfeld  
5. Fragen zum Arbeitsstil  
6. Fragen zum Zeitmanagement    
7. Fragen zu Verantwortlichkeiten       
8. Fragen zur Arbeitsorganisation 
9. Fragen zur persönlichen Weiterentwicklung                   
10. Fragen zu Gehaltsvorstellungen.

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Schauen wir uns diese einmal im Detail an!

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1. Allgemeine Fragen

Viele Menschen empfinden Auswahlgespräche als stressig. Beginnen Sie das Vorgespräch mit einfachen, allgemeinen Fragen, um ein besseres Gefühl für die Fähigkeiten Ihres Kandidaten zu bekommen. Zudem können Sie den weiteren Verlauf des Auswahlprozesses basierend auf den Antworten des Kandidaten gezielt anpassen.

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Hier sind einige Fragen für den Einstieg in das Gespräch: 

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• Erzählen Sie mir bitte etwas über sich.
• Wofür begeistern Sie sich?
• Was ist Ihre Motivation für die Suche nach einer neuen Herausforderung?

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2. Bisherige Berufserfahrung

Bisherige Berufserfahrung und berufliche Erfolge geben Aufschluss darüber, wie gut ein Kandidat die Aufgaben bei einer Einstellung bewältigen könnte. Zudem ist dies der ideale Zeitpunkt, um Unklarheiten aus dem Lebenslauf direkt anzusprechen.

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Fragen zur bisherigen Berufserfahrung: 

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• Wie können Sie Ihre bisherigen Erfahrungen und Fähigkeiten in dieser Position einbringen?
• Was war die größte Herausforderung in Ihrem letzten Job und wie haben Sie diese gemeistert?

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3. Warum unser Unternehmen

Es ist wichtig zu erfahren, warum sich ein Bewerber für Ihr Unternehmen entschieden hat. 

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Bewerber, die Ihr Unternehmen bereits kennen, haben eine Vorstellung von den Abläufen und Erwartungen und verfügen wahrscheinlich schon über Branchenerfahrung. Wenn Sie jemanden einstellen, der mit den Aufgaben vertraut ist, sparen Sie Ressourcen bei der Einarbeitung.

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Fragen für das Vorgespräch:

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• Warum möchten Sie bei uns arbeiten?
• Was hat Ihr Interesse an dieser Stelle geweckt?
• Wie gut kennen Sie unser Unternehmen und unsere Tätigkeit?

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4. Fragen zum Arbeitsumfeld

Mit diesen Fragen stellen Sie sicher, dass ein Kandidat nahtlos in Ihre Unternehmenskultur passt.

Um ein besseres Verständnis für das frühere Arbeitsumfeld zu bekommen, ist es wichtig, nach der bevorzugten Arbeitsatmosphäre und den bisherigen Erfahrungen zu fragen.

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Hier sind einige Fragen für das Vorauswahlgespräch, die Ihnen helfen, die Erwartungen eines Kandidaten an den Job besser zu verstehen:

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• Welcher Führungsstil ist für Sie am besten geeignet?
• Welche Erwartungen haben Sie an die Unternehmenskultur?
• Wie sieht Ihr ideales Arbeitsumfeld aus?

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5. Fragen zum Arbeitsstil

Wenn ein Kandidat daran gewöhnt ist, allein zu arbeiten, könnte es ihm schwerfallen, sich in eine kollaborative Rolle innerhalb eines Teams einzufinden, das eng zusammenarbeiten muss.

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Um die Präferenz eines Bewerbers für Einzel- oder Teamarbeit sowie dessen zwischenmenschliche Fähigkeiten genau einzuschätzen, sollten Sie folgende Fragen stellen:

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• Arbeiten Sie lieber eigenständig oder im Team?
• Können Sie ein Beispiel für eine Situation nennen, in der Sie in einer Gruppe gearbeitet haben? Was genau waren Ihre Aufgaben? 
• Wie gehen Sie mit Konflikten bei der Arbeit im Team um? 

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6. Fragen zum Zeitmanagement

Ein entscheidender Punkt bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ist ihr Zeitmanagement, ihre Belastbarkeit und ihre Zuverlässigkeit bei der Einhaltung von Fristen. So stellen Sie sicher, dass sie den Erwartungen Ihres Unternehmens entsprechen.

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Hier sind einige hilfreiche Fragen, um die Termintreue einer Person zu beurteilen:

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• Haben Sie Erfahrung mit mehreren Projekten, die gleichzeitig abgeschlossen werden müssen? Wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen?
• Haben Sie schon einmal eine Frist versäumt? Was war der Grund für die Verzögerung?
• Mussten Sie in Ihrem letzten Job viele Fristen einhalten?
• Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um zu verhindern, dass Sie Fristen verpassen? 

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7. Fragen zu den Aufgabenbereichen

Als Personalverantwortlicher müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Wunschkandidat den Anforderungen der Stelle gewachsen ist. Dies ist besonders wichtig, da die Anforderungen für dieselbe Position je nach Unternehmen variieren können.

Wenn Sie den Kandidaten bitten, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten seiner früheren Positionen zu erläutern, erhalten Sie ein klares Bild davon, was Sie wissen müssen.

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Einige nützliche Fragen für das Vorauswahlgespräch zu den Aufgabenbereichen sind:

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• Welche Verantwortlichkeiten hatten Sie in Ihrem vorherigen Job?
• Welche Aufgaben haben Sie in Ihrer früheren Position ausgefüllt, die Ihrer Meinung nach für diese Stelle wertvoll sind?

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8. Fragen zur Arbeitsorganisation

Die organisatorischen Fähigkeiten einer Person einzuschätzen, kann schwierig sein, besonders am Telefon. Wenn Sie sich für Video-Interviews entscheiden, können Sie sich ein Bild davon machen, wie organisiert Ihr Kandidat ist, indem Sie auf dessen Umgebung achten.

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Um die Fähigkeiten in diesem Bereich genauer zu prüfen, stellen Sie die folgenden Fragen:

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• Haben Sie bereits Erfahrung mit der gleichzeitigen Bearbeitung mehrerer Projekte?
• Wie organisieren und priorisieren Sie Ihre Aufgaben?
• Welche Schritte unternehmen Sie, um sicherzustellen, dass Sie ein Projekt pünktlich abschließen?

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9. Fragen zur persönlichen Entwicklung

Wenn Sie beurteilen, ob eine Person für Ihre offene Stelle geeignet ist, prüfen Sie auch, wie sie zu ihren Soft Skillssteht. 

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Persönliche und berufliche Entwicklung sind eng miteinander verbunden. Menschen, die bereit sind, neue Methoden und Fähigkeiten für ihre persönliche Entwicklung zu erlernen, erbringen mit höherer Wahrscheinlichkeit gute Leistungen im Job und passen sich schneller an die Unternehmenskultur an.

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Fragen zur persönlichen Entwicklung einer Person sind unter anderem:

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• Was sind Ihre Ziele für Ihre persönliche Weiterentwicklung?
• Was tun Sie, um aktiv an Ihrer persönlichen Entwicklung zu arbeiten?
• Wie hilft Ihnen diese Rolle dabei, Ihre Ziele zu erreichen?               

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10. Fragen zu den Gehaltsvorstellungen

Es ist zwar entscheidend festzustellen, ob ein Kandidat zur Stelle und zu Ihrem Unternehmen passt, doch wenn die Erwartungen des Bewerbers außerhalb Ihres Gehaltsrahmens liegen, ist eine Fortsetzung des Einstellungsprozesses reine Zeitverschwendung.

Wenn Sie diese Frage bereits im ersten Auswahlgespräch stellen, stellen Sie sicher, dass die finanziellen Vorstellungen beider Seiten übereinstimmen. Hier sind einige Möglichkeiten, dies anzusprechen:

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• Welche Gehaltsvorstellungen haben Sie für diese Position?
• Welche Zusatzleistungen sind Ihnen besonders wichtig?

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Warnsignale im HR-Auswahlgespräch

Gehen Sie jedes Vorgespräch mit einer positiven Einstellung und Offenheit an. Gehen Sie bei Ihren Top-Kandidaten zunächst von Ehrlichkeit und Integrität aus. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass Bewerber ihre Fähigkeiten und ihre berufliche Erfahrung manchmal falsch darstellen können. 

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Hier sind einige mögliche Warnsignale, auf die Sie achten sollten:

1. Mangelndes Interesse

2. Keine eigenen Fragen

3. Negative Äußerungen über frühere Arbeitgeber

4. Übermäßiger Fokus auf das Gehalt.

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Schauen wir uns an, was das jeweils bedeutet.
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1. Mangelndes Interesse

Wirkt der Bewerber während des Auswahlgesprächs begeistert von der Möglichkeit, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, oder scheint er nur körperlich anwesend zu sein? Wenn Letzteres der Fall ist, sollten Sie sich nach dem nächsten Bewerber umsehen, der Ihre Kriterien erfüllt. 

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2. Keine Fragen

Auch wenn es kein Ausschlusskriterium ist, sollten die meisten Kandidaten zumindest ein oder zwei Fragen zur Stelle oder zum Unternehmen haben, insbesondere gegen Ende des Gesprächs. Fragen an den Personalverantwortlichen zeigen nicht nur das echte Interesse des Bewerbers an der Position, sondern auch, wie gut er sich auf das Gespräch vorbereitet hat.

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3. Negative Äußerungen über frühere Arbeitgeber

Ein solches Verhalten ist respektlos und zeugt von einem Mangel an Taktgefühl und Diplomatie – zwei entscheidende Soft Skills in jedem beruflichen Umfeld. Diese Art von Auftreten könnte zudem darauf hindeuten, dass der Bewerber keine Verantwortung für seine eigene Rolle in der Arbeitsplatzdynamik übernimmt.

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4. Übermäßiger Fokus auf das Gehalt

Ein Kandidat, der während eines Auswahlgesprächs ständig das Thema Vergütung oder Zusatzleistungen anspricht, ist möglicherweise mehr am Finanziellen interessiert als an der eigentlichen Position und dem Arbeitgeber.

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Nachbereitung nach telefonischen Auswahlgesprächen

Nach den Auswahlgesprächen ist es an der Zeit zu entscheiden, welche Kandidaten in die nächste Runde kommen. Nutzen Sie Ihre Notizen aus dieser Phase des Einstellungsprozesses um die Bewerber auszuwählen, die Ihre Rekrutierungskriterien erfüllen und zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

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Analysieren Sie Kandidaten, die zwar die fachlichen Anforderungen und Erfahrungen erfüllen, aber Warnsignale zeigen, sorgfältig und kritisch. Sie können sie dennoch für ein ausführliches Gespräch in Betracht ziehen, wenn sie andere Vorlieben bezüglich Arbeitsumfeld und Führungsstil haben, aber über die notwendigen Fähigkeiten für den Erfolg verfügen.

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Finden Sie noch heute die qualifiziertesten Kandidaten! 

Als Personalverantwortlicher wissen Sie genau, wie wichtig es ist, den besten Kandidaten für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu finden. Mit diesen 10 Fragetypen zur Vorauswahl gestalten Sie Ihren Einstellungsprozess so einfach wie nie zuvor!

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