Una mala contratación sale cara, y las entrevistas suelen contener señales de alerta que se pierden en cuanto termina la reunión. Alguien en la sala tuvo una duda y no había una forma acordada de anotarla.
La mayoría de las listas de preguntas para entrevistar resuelven la mitad fácil del problema: te dan preguntas que hacer. Lo que decide la contratación es qué pasa con las respuestas: si todos los candidatos recibieron las mismas preguntas, si el panel acordó de antemano qué contiene una buena respuesta, y si alguien puede explicar tres semanas después por qué el segundo candidato puntuó más alto que el quinto.
Aquí tienes 16 preguntas, pero también qué hacer con las respuestas: qué buscar, cuándo repreguntar y cómo puntuar a todos los candidatos con el mismo criterio. Al final, las preguntas que conviene evitar y una plantilla de puntuación lista para usar.
Por Qué las Preguntas que Haces Deciden la Contratación
Las entrevistas estructuradas facilitan la comparación entre candidatos, porque todos reciben las mismas preguntas base y se puntúan con criterios acordados de antemano. En un reanálisis de 2022 de décadas de investigación sobre selección, las entrevistas estructuradas obtuvieron la validez media más alta de todos los métodos revisados (0,42), frente a 0,19 de las entrevistas no estructuradas.
Una entrevista estructurada no tiene por qué ser rígida ni limitarse a leer un guion. En la práctica significa cuatro cosas:
- Todos los candidatos al puesto reciben las mismas preguntas base, en el mismo orden
- El panel acuerda de antemano qué contiene una buena respuesta
- Cada respuesta se puntúa con ese criterio, durante la entrevista o justo después
- Las puntuaciones quedan anotadas en algún sitio que no sea la memoria de alguien.
Las preguntas de abajo están pensadas para eso. Cada una viene con lo que contiene una buena respuesta, para que el panel pueda acordar el listón antes de la primera entrevista en vez de discutirlo después de la quinta.
Preguntas para Saber Si Pueden Hacer el Trabajo
Haz estas preguntas en la primera entrevista en profundidad. Piden hechos en vez de opiniones, así que funcionan igual de bien con un candidato junior que con uno senior.
¿Cómo Es una Semana Normal en Tu Puesto Actual?
Por qué funciona: un currículum enumera responsabilidades. Esta pregunta revela en qué dedica realmente el tiempo.
Respuesta sólida:
- Pone proporciones aproximadas: cuánto es trabajo planificado y cuánto es responder a lo que va surgiendo
- Dice qué reuniones son fijas y qué deja de hacer cuando surgen imprevistos
- Describe su propio trabajo, no el del equipo.
Qué debería preocuparte:
- Una respuesta que no pasa del texto de la oferta de empleo. Pregunta qué parte de eso era suya y fíjate en si pasa del «yo» al «nosotros».
¿Cuál Es el Problema Más Difícil que Has Resuelto en Esta Área?
Por qué funciona: la palabra difícil obliga al candidato a elegir, y esa elección te dice qué considera difícil.
Respuesta sólida:
- Un problema realmente difícil para el nivel del puesto que estás cubriendo
- Una explicación clara de por qué era difícil, no solo de qué era
- Algo que intentó y no funcionó.
Qué debería preocuparte:
- Un problema que solo era difícil por culpa de otras personas. Pregunta qué decisión técnica o de criterio tuvo que tomar él
- Si todo salió bien a la primera, pregunta qué hacía difícil el problema y qué alternativas consideró.
Cuéntame Algo que Hayas Llevado de Principio a Fin
Por qué funciona: el nivel de responsabilidad real es una de las cosas que más cuesta comprobar solo con un currículum.
Respuesta sólida:
- La parte intermedia, que es la menos vistosa: a quién hubo que convencer, qué hubo que sacrificar, qué se recortó
- Cómo supo que había funcionado
- Una respuesta sincera sobre qué haría distinto, no una respuesta pensada para quedar bien.
Qué debería preocuparte:
- Una historia que salta del encargo al lanzamiento. Pregunta quién tomó las decisiones intermedias y cuál fue la más difícil.
Preguntas sobre Cómo Trabajan con Su Responsable
La relación con el responsable es una de las partes del trabajo que los candidatos no pueden ver del todo desde fuera. Estas tres dejan las expectativas explícitas antes de que nadie firme.
¿Cómo Te Gusta Trabajar con Tu Responsable?
Por qué funciona: saca a la luz preferencias de trabajo que, si no, solo aparecen en el tercer mes.
Respuesta sólida:
- Es concreta sobre la frecuencia de seguimiento y cuánta autonomía quiere
- Explica cómo prefiere recibir feedback
- Lo explica con ejemplos de responsables con los que ha trabajado bien y otros con los que le ha costado más.
Qué debería preocuparte:
- "Me adapto a todo". Pregunta por el responsable con el que mejor trabajó y qué hacía esa persona en concreto.
Cuéntame una Vez que No Estuviste de Acuerdo con Tu Responsable
Por qué funciona: muestra cómo maneja el desacuerdo cuando la decisión final la toma otra persona.
Respuesta sólida:
- Una buena respuesta termina en una decisión, no en una victoria
- Expuso su postura, su responsable decidió y se comprometió igual
- El desacuerdo era sobre el trabajo, no sobre quién manda.
Qué debería preocuparte:
- Si no se le ocurre ningún desacuerdo importante, pídele una decisión menor en la que lo viera distinto
- Si ganó siempre, pregunta por una vez en la que no.
¿Qué Feedback Ha Cambiado Tu Forma de Trabajar?
Por qué funciona: pide un cambio concreto en vez de un valor declarado.
Respuesta sólida:
- Nombra un feedback concreto y quién se lo dio
- Describe qué hace distinto ahora
- Asume con naturalidad que en su momento le dolió un poco.
Qué debería preocuparte:
- Un feedback reformulado como elogio. Pídele uno que costara más escuchar.
Preguntas que Anticipan Cómo Trabajarán con el Equipo
Muchos problemas aparecen en la colaboración entre áreas, especialmente cuando avanzar depende de otro equipo. Estas preguntas muestran cómo se comporta el candidato cuando avanzar no depende solo de él.
¿Cómo Trabajas con Gente de Otras Áreas?
Por qué funciona: muchos proyectos dependen de personas con las que no tienes una relación jerárquica directa.
Respuesta sólida:
- Describe una relación de trabajo y no un proceso: a quién acude y cómo lo pide
- Dice qué hace cuando la otra área tiene prioridades distintas.
Qué debería preocuparte:
- Una respuesta que solo habla de tickets y traspasos. Pregunta por una vez en que tuvo que convencer a alguien que no estaba obligado a decir que sí.
Cuéntame un Proyecto que Se Frenó por Culpa de Otra Persona
Por qué funciona: muestra cómo describe a la gente que le puso obstáculos.
Respuesta sólida:
- Qué hizo al respecto, no solo cómo se sintió
- Trata a la otra parte como gente razonable con otras restricciones. La frustración está bien. El desprecio no.
Qué debería preocuparte:
- Una historia donde todos los demás eran incompetentes. Pregunta qué objetivos o prioridades tenía el otro equipo en ese momento.
¿Qué Necesitas de un Equipo para Trabajar Bien?
Por qué funciona: va en las dos direcciones, y te dice si tu equipo puede ofrecerlo de verdad.
Respuesta sólida:
- Es lo bastante concreta como para contrastarla con cómo funciona tu equipo
- Describe condiciones de trabajo, no beneficios.
Qué debería preocuparte:
- Algo que tu equipo no puede ofrecer. No es motivo para descartar a nadie, es motivo para decirlo ahora y no en el tercer mes.
Ten todas las respuestas a mano con MeetGeek
MeetGeek graba y transcribe cada entrevista para que puedas comparar lo que dijeron realmente los candidatos, sin depender solo de tus notas.
Preguntas sobre Motivación y Crecimiento
Estas preguntas te ayudan a ver si el puesto encaja con lo que el candidato quiere de verdad a continuación.
¿Por Qué Estás Dejando Tu Puesto Actual?
Por qué funciona: importa tanto lo que el candidato quiere dejar atrás como lo que busca en su próximo puesto.
Respuesta sólida:
- Algo hacia lo que va, no solo algo de lo que huye
- Una explicación clara y realista de qué no está funcionando donde está.
Qué debería preocuparte:
- Un motivo que va por completo sobre el sitio anterior. Pregunta cómo tendría que ser el próximo puesto para que esto no vuelva a pasar.
¿Qué Quieres Estar Haciendo en Dos Años?
Por qué funciona: dos años es un horizonte lo bastante cercano como para obtener una respuesta concreta, sin pedirle a nadie que prediga dónde estará dentro de media década.
Respuesta sólida:
- Nombra una dirección y no un cargo
- Lo bastante cerca de este puesto como para que se vea el camino de uno al otro.
Qué debería preocuparte:
- Una respuesta que solo funciona con un ascenso rápido que tu equipo no puede ofrecer. Conviene decirlo en la entrevista y no después de la oferta.
¿Qué Parte de Tu Trabajo Disfrutas de Verdad?
Por qué funciona: la gente es más sincera sobre lo que le gusta que sobre lo que se le da bien, y la respuesta es fácil de contrastar con el día a día real del puesto.
Respuesta sólida:
- Pequeña y concreta, no una categoría entera de trabajo
- Reconocible dentro del puesto que estás cubriendo.
Qué debería preocuparte:
- Si la parte que más disfruta es solo una parte pequeña del puesto, puede haber un desajuste que conviene explorar. Pregunta cómo llevaría un año dedicado sobre todo a la otra parte.
¿Qué Te Haría Rechazar una Oferta?
Por qué funciona: preguntado sin rodeos y al final del proceso, saca la restricción real antes de que escribas la oferta.
Respuesta sólida:
- Nombra algo concreto: dinero, desplazamiento, alcance del puesto, el responsable, cómo encaja el trabajo con el resto de su vida.
Qué debería preocuparte:
- "Nada". Casi todos los candidatos tienen alguna condición. Pregunta mejor qué le haría dudar.
Preguntas sobre Valores y Formas de Trabajar
Las preguntas sobre cultura se tuercen cuando piden a la gente que se describa a sí misma. Estas preguntan por comportamientos concretos.
¿Cómo Decides Cuando No Tienes Suficiente Información?
Por qué funciona: cada puesto exige un nivel distinto de tolerancia a la incertidumbre, y esta pregunta muestra cómo decide el candidato cuando no tiene toda la información.
Respuesta sólida:
- Describe un umbral: qué necesita antes de avanzar y qué margen de error está dispuesto a aceptar
- Explica cuándo pide ayuda o eleva la decisión.
Qué debería preocuparte:
- Una respuesta sin umbral, en ninguna de las dos direcciones. Pídele una decisión que tomó con menos información de la que quería, y qué pasó.
Cuéntame Algo en lo que Te Equivocaste
Por qué funciona: lo abiertamente que alguien puede describir un error en una entrevista ya es parte de la respuesta.
Respuesta sólida:
- Nombra el error sin suavizarlo
- Explica lo que costó
- Dice qué cambió después.
Qué debería preocuparte:
- Un error tan pequeño que parece elegido solo para quedar bien, o uno que en realidad es de otra persona. Pide uno que costara tiempo o dinero.
¿Cómo Es una Buena Semana para Ti?
Por qué funciona: llega al ritmo, a la autonomía y a las ganas de colaborar sin el vocabulario de una página de valores.
Respuesta sólida:
- Describe una semana que podrías reconocer en tu propio equipo
- Es sincera sobre qué quiere más y qué quiere menos.
Qué debería preocuparte:
- Una semana que no se parece en nada a la que ofrece este puesto. Mejor hablarlo en la entrevista que dejarlo pasar.
Preguntas que Conviene Evitar (y Qué Preguntar en Su Lugar)
Conviene distinguir tres situaciones distintas.
Hay preguntas que sencillamente son arriesgadas. Preguntar por origen, religión, sexo, embarazo, edad o situación familiar no es automáticamente ilegal en todos los países, pero esas preguntas pueden convertirse en prueba relevante si más adelante alguien impugna una decisión de contratación. La guía de la EEOC sobre preguntas previas a la contratación, en Estados Unidos, dice que las preguntas deben limitarse a lo esencial para determinar si una persona está cualificada para el puesto. Es un buen principio en cualquier jurisdicción.
Las preguntas sobre discapacidad están sujetas a restricciones más claras. En Estados Unidos, la EEOC prohíbe expresamente preguntar por discapacidad antes de hacer una oferta, y en el Reino Unido la Equality Act 2010 restringe las preguntas sobre salud y discapacidad antes de la oferta, con una lista corta de excepciones.
Otras restricciones dependen de la jurisdicción. El historial salarial y los antecedentes penales están regulados de forma muy distinta según el país, e incluso según el estado o la ciudad. Consulta siempre las normas que se aplican donde realmente contratas, porque la tabla de abajo es una guía de buenas prácticas, no asesoramiento legal.
| Tema | Evita preguntar | Pregunta mejor |
|---|---|---|
| Edad | Cuántos años tienes, o en qué año terminaste los estudios | Normalmente nada. Si el puesto tiene una edad mínima legal, pregunta si la cumple |
| Familia | Estás casado, tienes hijos, piensas tenerlos | Este puesto exige viajar de vez en cuando con poca antelación. ¿Te encaja? |
| Discapacidad y salud | Tienes alguna discapacidad, cuántos días faltaste por enfermedad el año pasado | ¿Puedes desempeñar las funciones esenciales de este puesto, con o sin adaptaciones razonables? |
| Origen | De dónde eres, cuál es tu lengua materna | ¿Tienes autorización para trabajar en este país, y en qué idiomas trabajas profesionalmente? |
| Religión | A qué iglesia vas, qué festividades celebras | Este puesto cubre un fin de semana al mes. ¿Estás disponible? |
| Antecedentes penales | Te han detenido alguna vez | Lo que permita la normativa local, y en la fase en que la permita |
| Historial salarial | Cuánto ganas ahora | La banda de este puesto va de X a Y. ¿Te encaja? |
Tabla actualizada por última vez el 15 de septiembre de 2026.
Una nota práctica: las preguntas arriesgadas suelen hacerse sin querer, en la conversación informal previa a la entrevista. Conviene avisar al panel antes de que empiecen las entrevistas.
Cómo Puntuar las Respuestas
Esta es la parte que convierte un conjunto de preguntas en una entrevista estructurada, y se prepara una sola vez por puesto en unos veinte minutos.
Antes de la primera entrevista, el panel acuerda cuatro o cinco criterios que importan para ese trabajo y escribe qué es un 1, un 3 y un 5 en cada uno. Nada de adjetivos: cosas observables que el candidato dijo o no dijo.
| Criterio | 1 | 3 | 5 |
|---|---|---|---|
| Profundidad en la habilidad clave | Describe el trabajo con el lenguaje de la oferta de empleo | Da un ejemplo real y se entiende cuál fue su aporte | Explica qué tuvo que sacrificar, por qué, y lo que costó |
| Responsabilidad sobre el resultado | Habla del equipo en todo momento | Llevó una parte y traspasó el resto | Mantuvo el proyecto durante la parte difícil y puede explicar cómo |
| Trabajo con los demás | Presenta a la otra parte como el problema | Describe un proceso que funcionó | Describe cómo convenció a alguien con otras prioridades |
| Autoconocimiento | No ofrece ningún error concreto | Nombra un error y cómo lo arregló | Nombra un error, lo que costó y el hábito que cambió |
| Encaje de motivación | Quiere un trabajo distinto de este | El puesto es un paso siguiente razonable | Quiere justo el trabajo del que está hecho este puesto |
Tabla actualizada por última vez el 15 de septiembre de 2026.
Cada entrevistador puntúa por su cuenta antes de que el panel hable. Ese orden importa: una opinión fuerte expresada al principio puede influir en el resto del panel. Después, dedica la conversación a los criterios en los que no hay acuerdo, no a los que ya coinciden.
Las notas a mano sirven, pero no son una transcripción. Cuando alguien está escuchando, repreguntando y escribiendo a la vez, se pierden detalles, y tres días y cinco candidatos después la plantilla se rellena con una impresión y no con lo que realmente se dijo.
Aquí es donde ayuda tener una grabación o una transcripción. MeetGeek graba la entrevista y genera una transcripción de entrevista con cada interlocutor identificado, además de un resumen con lo más destacado, para que el panel puntúe a partir de lo que el candidato dijo realmente. Las plantillas personalizadas te permiten mantener los mismos criterios a la vista en todas las entrevistas de un puesto, lo que ayuda al panel a aplicar criterios consistentes. Si prefieres tomar notas a mano, cómo tomar notas en una entrevista explica cómo hacerlo bien, y hay una comparativa del mejor software de transcripción de entrevistas si quieres comparar las opciones.
MeetGeek graba cada entrevista e identifica quién dijo qué
Puntúa a los candidatos por lo que dijeron, no por lo que recuerdas.
Cuántas Preguntas Hacer, y en Qué Ronda
La limitación real es el tiempo, y la primera ronda es la que menos tiene.
Según datos de MeetGeek del primer semestre de 2026, el 62,7% de las entrevistas de preselección terminaron en menos de media hora, y solo el 6,2% pasaron de la hora.
En esos datos, las llamadas de preselección solían ser cortas, así que las preguntas que requieren una respuesta más desarrollada pertenecen a las rondas con más espacio para ella.
Un reparto que funciona en un proceso de cuatro fases:
- Llamada de preselección. Confirma lo básico y haz una pregunta que pida hechos. Las preguntas de preselección de RR. HH. que corresponden a esta fase son otro conjunto, centrado en los requisitos básicos o no negociables del puesto más que en la profundidad
- Ronda con el responsable del puesto. Las preguntas de si pueden hacer el trabajo, más cómo les gusta trabajar con su responsable. Aquí obtendrás la mayor parte de la información necesaria para evaluar al candidato
- Ronda con el equipo. Las preguntas de colaboración, hechas por quienes van a trabajar con esa persona
- Ronda final. Motivación, crecimiento y qué le haría rechazar la oferta.
Tres a cinco preguntas por ronda, bien hechas y con repregunta, valen más que diez hechas a la carrera. Las repreguntas suelen aportar más información que añadir otra pregunta a la lista, y son lo primero que se pierde cuando la lista es demasiado larga.
Las preguntas específicas del puesto se suman a esto en vez de sustituirlo. Si estás contratando para un equipo de soporte, por ejemplo, las preguntas de entrevista de atención al cliente cubren qué preguntar sobre cómo manejar a un cliente molesto, que ninguna lista general te va a dar.
Errores que Pueden Hacerte Perder a Buenos Candidatos
Hacer la entrevista sin estructura porque te fías de tu instinto. La investigación de más arriba es una razón para usar una estructura constante en vez de apoyarte solo en el instinto.
Puntuar después de la reunión de evaluación en vez de antes. La primera opinión fuerte puede condicionar toda la discusión. Primero las puntuaciones por separado, después la conversación.
Vender el puesto antes de haberlo evaluado. En cuanto pasas a vender el puesto, el candidato tiene más motivos para decirte lo que cree que quieres oír. Vende al final, cuando ya sabes.
Tardar una semana en decidir. Los buenos candidatos pueden estar en otros procesos. La estructura existe en parte para que puedas decidir rápido y con argumentos, y alargar la evaluación desperdicia esa ventaja.
Hacer una pregunta arriesgada mientras eres amable. Revisa la tabla de arriba. Suele ocurrir en la conversación informal previa, no en la entrevista formal.
Qué Hacer con las Respuestas
El objetivo de hacer mejores preguntas no es tener una mejor conversación. Es tomar una decisión que puedas seguir defendiendo un mes después: ante el candidato al que rechazaste, ante el compañero que no estaba de acuerdo contigo, y ante ti mismo cuando la persona que contrataste lleva tres meses.
Acuerda las preguntas antes de la primera entrevista. Acuerda qué contiene una buena respuesta. Puntúa por separado, con lo que se dijo de verdad. Después discute los criterios en los que el panel no coincide y no te detengas en el resto.
Preguntas Frecuentes
¿Cuántas Preguntas Debo Hacer en una Entrevista?
Tres a cinco por ronda, con espacio para repreguntar en cada una, en vez de una lista larga hecha deprisa. Una repregunta suele aportar más información útil que una pregunta nueva, porque la primera respuesta suele ser la preparada. Mantén el mismo conjunto base para todos los candidatos al mismo puesto, para poder comparar las respuestas.
¿Qué Diferencia Hay entre una Entrevista Estructurada y una No Estructurada?
Una entrevista estructurada usa las mismas preguntas en el mismo orden para cada candidato, con criterios acordados de antemano y cada respuesta puntuada con ellos. Una entrevista no estructurada sigue la conversación. En el reanálisis de 2022 de la investigación sobre selección, las entrevistas estructuradas obtuvieron la validez media más alta de los métodos revisados, 0,42, frente a 0,19 de las no estructuradas.
¿Qué Preguntas Son Ilegales en una Entrevista de Trabajo?
Depende del país donde contrates. En Estados Unidos, la ley federal cubre raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad a partir de 40, discapacidad e información genética, y preguntar por discapacidad antes de la oferta está expresamente restringido. El historial salarial y los antecedentes penales se regulan de forma local. Consulta qué se aplica en los sitios donde contratas.
¿Cómo Comparo a los Candidatos de Forma Justa Después de las Entrevistas?
Puntúa a cada candidato con los mismos criterios escritos, por separado, antes de que el panel hable de nadie. Después compara criterio por criterio en vez de candidato por candidato, lo que evita que una respuesta especialmente buena distorsione la valoración global de una entrevista que, en conjunto, fue mediocre. Trabajar con una grabación o una transcripción en vez de con la memoria reduce las diferencias de criterio que pueden aparecer entre el primer candidato y el último.
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