Eine Fehlbesetzung ist teuer, und in Vorstellungsgesprächen tauchen oft Warnsignale auf, die verloren gehen, sobald das Gespräch vorbei ist. Jemand im Raum hatte Bedenken, aber es war nicht festgelegt, wie diese Bedenken festgehalten werden.
Die meisten Listen mit Fragen an Bewerber lösen nur die einfachere Hälfte des Problems. Sie geben Ihnen Fragen an die Hand. Über die Einstellung entscheidet, was mit den Antworten passiert: ob alle Bewerber dieselben Fragen bekommen haben, ob das Team vorher festgelegt hat, was eine starke Antwort enthält, und ob drei Wochen später noch jemand erklären kann, warum der zweite Bewerber besser abgeschnitten hat als der fünfte.
Hier finden Sie 16 Fragen, und außerdem, wie Sie die Antworten sinnvoll bewerten. Zu jeder Frage: warum sie funktioniert, was eine starke Antwort enthält und was eine Nachfrage verdient. Danach die Fragen, die Sie vermeiden sollten, und ein Bewertungsbogen, den Sie bei jedem Bewerber gleich ausfüllen.
Warum die Fragen über die Einstellung Entscheiden
Strukturierte Interviews erleichtern den Vergleich zwischen Bewerbern, weil alle dieselben Kernfragen bekommen und anhand vorher festgelegter Kriterien bewertet werden. In einer Neuauswertung der Auswahlforschung mehrerer Jahrzehnte aus dem Jahr 2022 hatten strukturierte Interviews die höchste durchschnittliche Validität aller untersuchten Methoden (0,42), gegenüber 0,19 bei unstrukturierten Gesprächen.
Strukturiert heißt nicht starr, und es heißt auch nicht, ein Skript vorzulesen. In der Praxis bedeutet es vier Dinge:
- Alle Bewerber auf die Stelle bekommen dieselben Kernfragen, in derselben Reihenfolge
- Das Team legt vorher fest, was eine starke Antwort enthält
- Jede Antwort wird daran gemessen, während des Gesprächs oder direkt danach
- Die Bewertungen werden schriftlich festgehalten und nicht nur im Kopf behalten.
Die folgenden Fragen sind dafür gemacht. Zu jeder steht, was eine starke Antwort enthält, damit das Team die Messlatte vor dem ersten Gespräch festlegt, statt nach dem fünften darüber zu streiten.
Fragen, die Zeigen, ob Jemand die Arbeit Kann
Stellen Sie diese Fragen im ersten inhaltlichen Gespräch. Sie verlangen Belege statt Meinungen und funktionieren deshalb bei Berufseinsteigern genauso gut wie bei erfahrenen Bewerbern.
Wie Sieht eine Typische Woche in Ihrer Jetzigen Position Aus?
Warum sie funktioniert: Ein Lebenslauf listet Zuständigkeiten auf. Diese Frage zeigt, wofür die Zeit tatsächlich draufgeht.
Starke Antwort:
- Nennt ungefähre Anteile: wie viel geplante Arbeit und wie viel Reaktion auf Unvorhergesehenes
- Sagt, welche Termine fest sind und was wegfällt, wenn die Woche aus dem Ruder läuft
- Beschreibt die eigene Arbeit, nicht die des Teams.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Antwort, die auf dem Niveau der Stellenbeschreibung bleibt. Fragen Sie, welcher Teil davon die eigene Arbeit war, und achten Sie darauf, ob die Person vom „Ich“ zum „Wir“ wechselt.
Was War das Schwierigste Problem, das Sie in Diesem Bereich Gelöst Haben?
Warum sie funktioniert: Das Wort „schwierig“ zwingt den Bewerber zu einer Wahl, und diese Wahl zeigt Ihnen, was die Person für schwierig hält.
Starke Antwort:
- Ein Problem, das auf dem Niveau der ausgeschriebenen Stelle wirklich schwierig ist
- Eine klare Erklärung, warum es schwierig war, nicht nur was es war
- Welche Ansätze nicht funktioniert haben.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Ein Problem, das nur wegen anderer Leute schwierig war. Fragen Sie nach der fachlichen Entscheidung oder der Abwägung
- Wenn alles auf Anhieb geklappt hat, fragen Sie, was das Problem schwierig gemacht hat und welche Alternativen geprüft wurden.
Erzählen Sie von Etwas, das Sie von Anfang bis Ende Verantwortet Haben
Warum sie funktioniert: Wie viel Verantwortung jemand tatsächlich hatte, lässt sich aus einem Lebenslauf oft nur schwer erkennen.
Starke Antwort:
- Wer überzeugt werden musste, welche Abwägungen getroffen wurden, was gestrichen wurde
- Woran erkennbar war, dass es funktioniert hat
- Eine echte Antwort darauf, was die Person anders machen würde, und kein verkapptes Eigenlob.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Geschichte, die vom Auftrag direkt zum fertigen Ergebnis springt. Fragen Sie, wer dazwischen entschieden hat und welche Entscheidung die schwerste war.
Fragen zur Zusammenarbeit mit der Führungskraft
Das Verhältnis zur Führungskraft gehört zu dem, was Bewerber von außen nicht einschätzen können. Diese drei Fragen klären die Erwartungen, bevor jemand unterschreibt.
Wie Möchten Sie Geführt Werden?
Warum sie funktioniert: Sie bringt Arbeitspräferenzen zur Sprache, die sonst erst im dritten Monat auftauchen.
Starke Antwort:
- Konkret darüber, wie oft Abstimmungen gebraucht werden und wie viel Eigenständigkeit gewünscht ist
- Sagt, wie Kritik am liebsten ankommt
- Bezieht sich auf Erfahrungen mit einer guten und mit einer schwierigen Führungskraft.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- „Ich bin ziemlich unkompliziert.“ Fragen Sie, mit welcher Führungskraft die Zusammenarbeit am besten lief und was diese Person konkret getan hat.
Erzählen Sie von Einer Situation, in der Sie Anderer Meinung Waren als Ihre Führungskraft
Warum sie funktioniert: Sie zeigt, wie jemand mit Meinungsverschiedenheiten umgeht, wenn am Ende die Führungskraft entscheidet.
Starke Antwort:
- Endet mit einer Entscheidung, nicht mit einem Sieg
- Die eigene Position wurde vertreten, die Führungskraft hat entschieden, und die Entscheidung wurde so oder so mitgetragen
- Es ging um die Sache und nicht um Status.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Wenn keine größere Meinungsverschiedenheit einfällt, fragen Sie nach einer kleineren Entscheidung, die anders gesehen wurde
- Wenn jedes Mal die eigene Sicht gewonnen hat, fragen Sie nach einem Fall, in dem das nicht so war.
Welches Feedback Hat Ihre Arbeitsweise Verändert?
Warum sie funktioniert: Sie fragt nach einer konkreten Veränderung statt nach einer Haltung, die jemand nur für sich behauptet.
Starke Antwort:
- Nennt ein bestimmtes Feedback und wer es gegeben hat
- Beschreibt, was heute anders läuft
- Steht dazu, dass es damals ein bisschen wehgetan hat.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Feedback, das als Kompliment umformuliert wird. Fragen Sie nach einem, das schwerer zu hören war.
Fragen, die Zeigen, Wie die Zusammenarbeit im Team Läuft
Viele Projekte kommen in der Zusammenarbeit zwischen Bereichen ins Stocken, vor allem dann, wenn das Weiterkommen von jemand anderem abhängt. Diese Fragen zielen auf das Verhalten in genau diesen Situationen.
Wie Arbeiten Sie mit Menschen außerhalb Ihres Teams Zusammen?
Warum sie funktioniert: Viele Projekte hängen von Menschen ab, die Ihnen nicht direkt unterstellt sind.
Starke Antwort:
- Beschreibt eine Arbeitsbeziehung und keinen Prozess: an wen sich die Person wendet und wie die Anfrage formuliert wird
- Sagt, was passiert, wenn das andere Team andere Prioritäten hat.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Antwort, die nur aus Tickets und Übergaben besteht. Fragen Sie nach einer Situation, in der jemand überzeugt werden musste, der nicht ja sagen musste.
Erzählen Sie von Einem Projekt, das wegen Einer Anderen Person ins Stocken Geriet
Warum sie funktioniert: Sie zeigt, wie jemand über die Menschen spricht, die im Weg standen.
Starke Antwort:
- Was tatsächlich unternommen wurde, nicht nur, wie es sich angefühlt hat
- Sieht die Menschen auf der anderen Seite als vernünftig an, nur mit anderen Zwängen. Frust ist in Ordnung. Verachtung nicht.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Geschichte, in der alle anderen unfähig waren. Fragen Sie, woran das andere Team in dem Quartal gemessen wurde.
Was Brauchen Sie von Einem Team, um Gute Arbeit zu Leisten?
Warum sie funktioniert: Sie wirkt in beide Richtungen und zeigt Ihnen, ob Ihr Team das überhaupt bieten kann.
Starke Antwort:
- Konkret genug, dass Sie sie mit der tatsächlichen Arbeitsweise Ihres Teams abgleichen können
- Beschreibt Arbeitsbedingungen und keine Zusatzleistungen.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Etwas, das Ihr Team nicht bieten kann. Das ist kein Grund, jemanden abzulehnen, sondern ein Grund, es jetzt zu sagen und nicht im dritten Monat.
MeetGeek zeichnet jedes Gespräch auf und transkribiert es
So können Sie später die tatsächlichen Aussagen der Bewerber vergleichen, statt sich nur auf Ihre Notizen zu verlassen.
Fragen zu Motivation und Entwicklung
Diese Fragen helfen Ihnen zu sehen, ob die Stelle zu dem passt, was der Bewerber als Nächstes wirklich will.
Warum Verlassen Sie Ihre Jetzige Stelle?
Warum sie funktioniert: Entscheidend ist sowohl, was ein Bewerber hinter sich lassen möchte, als auch, was er in der nächsten Stelle sucht.
Starke Antwort:
- Etwas, worauf die Person zugeht, und nicht nur etwas, wovon sie wegwill
- Eine nüchterne Einschätzung dessen, was dort gerade nicht funktioniert.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Ein Grund, der sich ausschließlich um den jetzigen Arbeitgeber dreht. Fragen Sie, wie die nächste Stelle aussehen müsste, damit das nicht wieder passiert.
Was Möchten Sie in Zwei Jahren Machen?
Warum sie funktioniert: Zwei Jahre sind nah genug für eine konkrete Antwort, ohne dass jemand vorhersagen muss, wo er in fünf Jahren steht.
Starke Antwort:
- Nennt eine Richtung statt einer Position
- Nah genug an dieser Stelle, dass der Weg von der einen zur anderen erkennbar ist.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Antwort, die nur mit einer schnellen Beförderung aufgeht, die Ihr Team nicht bieten kann. Besser im Gespräch ansprechen als nach dem Angebot.
Welchen Teil Ihrer Arbeit Mögen Sie Wirklich?
Warum sie funktioniert: Menschen sprechen offener darüber, was sie gern tun, als darüber, was sie gut können, und die Antwort lässt sich leicht mit dem echten Zuschnitt der Stelle vergleichen.
Starke Antwort:
- Klein und konkret statt eines ganzen Aufgabenbereichs
- Erkennbar Teil der Stelle, für die Sie einstellen.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Wenn der liebste Teil nur einen kleinen Anteil der Stelle ausmacht, steckt darin vielleicht ein Missverhältnis, das sich zu prüfen lohnt. Fragen Sie, wie sich ein Jahr anfühlen würde, in dem der andere Teil überwiegt.
Was Würde Sie Dazu Bringen, ein Angebot Abzulehnen?
Warum sie funktioniert: Direkt und spät im Prozess gestellt, bringt sie die eigentliche Bedingung ans Licht, bevor Sie das Angebot schreiben.
Starke Antwort:
- Nennt etwas Konkretes: Gehalt, Arbeitsweg, Zuschnitt der Aufgabe, die Führungskraft, wie die Stelle zum übrigen Leben passt.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- „Nichts.“ Die meisten Bewerber haben irgendeine Bedingung. Fragen Sie stattdessen, was die Person zögern lassen würde.
Fragen zu Werten und Arbeitsweise
Fragen zur Kultur gehen schief, wenn sie Menschen bitten, sich selbst zu beschreiben. Die folgenden Fragen zielen stattdessen auf Verhalten.
Wie Entscheiden Sie, Wenn Sie Nicht Genug Informationen Haben?
Warum sie funktioniert: Je nach Stelle darf man mehr oder weniger Unsicherheit in Kauf nehmen, und diese Frage zeigt, wie jemand entscheidet, wenn noch nicht alle Informationen vorliegen.
Starke Antwort:
- Sagt, wie viel Information nötig ist, um loszulegen, und wie viel Unsicherheit dabei vertretbar ist
- Sagt, wann die Person Unterstützung holt, statt allein zu entscheiden.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Antwort, die sich in keine Richtung festlegt. Fragen Sie nach einer Entscheidung, die mit weniger Informationen getroffen wurde als gewünscht, und danach, was daraus wurde.
Erzählen Sie von Etwas, das Sie Falsch Gemacht Haben
Warum sie funktioniert: Wie offen jemand im Gespräch einen Fehler beschreiben kann, ist bereits Teil der Antwort.
Starke Antwort:
- Benennt den Fehler, ohne ihn abzumildern
- Erklärt, was er gekostet hat
- Sagt, was sich danach geändert hat.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Ein Fehler, der so klein ist, dass er nur gewählt scheint, um einen guten Eindruck zu machen, oder einer, der eigentlich jemand anderem passiert ist. Fragen Sie nach einem, der Zeit oder Geld gekostet hat.
Wie Sieht eine Gute Woche für Sie Aus?
Warum sie funktioniert: Sie erfasst Tempo, Eigenständigkeit und Lust auf Zusammenarbeit, ohne die Sprache eines Unternehmensleitbilds zu bemühen.
Starke Antwort:
- Beschreibt eine Woche, die Sie in Ihrem eigenen Team wiedererkennen würden
- Ehrlich darüber, wovon es mehr und wovon es weniger sein soll.
Was Sie Stutzig Machen Sollte:
- Eine Woche, die mit dem Alltag dieser Stelle nichts zu tun hat. Besser laut aussprechen als still abheften.
Fragen, die Sie Vermeiden Sollten (und Was Sie Stattdessen Fragen)
Unter dieser Überschrift laufen drei verschiedene Dinge zusammen, und es hilft, sie auseinanderzuhalten.
Manche Fragen sind schlicht riskant. In den USA ist es nicht automatisch rechtswidrig, nach Herkunft, Religion, Nationalität, Geschlecht, Schwangerschaft, Alter oder Familienstand zu fragen, aber solche Fragen können zum Beweismittel werden, wenn eine Einstellungsentscheidung später angegriffen wird. Die EEOC-Leitlinie zu Fragen vor der Einstellung besagt, dass Fragen sich auf das beschränken sollten, was für die Eignungsprüfung wesentlich ist.
Bei Behinderung gelten klarere Einschränkungen. Fragen nach einer Behinderung vor dem Angebot sind von der EEOC ausdrücklich untersagt, und im Vereinigten Königreich beschränkt der Equality Act 2010 Fragen zu Gesundheit und Behinderung vor einem Angebot, mit einer kurzen Liste von Ausnahmen.
Andere Einschränkungen hängen von der Rechtsordnung ab. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt verbietet nicht die EEOC, sondern eine wachsende Zahl einzelstaatlicher und kommunaler Gesetze. Dasselbe gilt für Fragen nach Vorstrafen vor einer bestimmten Phase. Die folgenden Beispiele sind amerikanisch und britisch, weil die Regeln dort am besten dokumentiert sind. In Deutschland zieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Grenze. Prüfen Sie immer, was dort gilt, wo Sie tatsächlich einstellen, und verstehen Sie dies als praktische Orientierung und nicht als Rechtsberatung.
| Thema | Nicht fragen | Stattdessen fragen |
|---|---|---|
| Alter | Wie alt sind Sie, oder in welchem Jahr haben Sie Ihren Abschluss gemacht | In der Regel nichts. Wenn für die Stelle ein gesetzliches Mindestalter gilt, fragen Sie, ob es erreicht ist |
| Familie | Sind Sie verheiratet, haben Sie Kinder, planen Sie welche | Die Stelle erfordert gelegentliche kurzfristige Reisen. Passt das für Sie |
| Behinderung und Gesundheit | Haben Sie eine Behinderung, wie viele Krankheitstage hatten Sie letztes Jahr | Können Sie die wesentlichen Aufgaben dieser Stelle ausüben, mit oder ohne angemessene Vorkehrungen |
| Herkunft | Woher kommen Sie, was ist Ihre Muttersprache | Haben Sie eine Arbeitserlaubnis für dieses Land, und in welchen Sprachen arbeiten Sie beruflich |
| Religion | In welche Kirche gehen Sie, halten Sie religiöse Feiertage ein | Die Stelle umfasst einmal im Monat Wochenenddienst. Können Sie das einrichten |
| Vorstrafen | Sind Sie jemals verhaftet worden | Was die örtlichen Regeln zulassen, in der Phase, in der sie es zulassen |
| Bisheriges Gehalt | Was verdienen Sie aktuell | Die Spanne für diese Stelle liegt zwischen X und Y. Passt das für Sie |
Tabelle zuletzt aktualisiert am 15. September 2026.
Ein praktischer Hinweis: Riskante Fragen rutschen einem oft im lockeren Smalltalk heraus, bevor das Gespräch überhaupt beginnt. Es lohnt sich, das Team vorher darauf hinzuweisen.
Wie Sie die Antworten Bewerten
Das ist der Teil, der aus einer Reihe von Fragen ein strukturiertes Interview macht, und er wird einmal pro Stelle vorbereitet, in etwa zwanzig Minuten.
Vor dem ersten Gespräch einigt sich das Team auf vier oder fünf Kriterien, die für diese Stelle zählen, und schreibt auf, wie eine 1, eine 3 und eine 5 jeweils aussehen. Keine Adjektive: beobachtbare Dinge, die ein Bewerber gesagt oder nicht gesagt hat.
| Kriterium | 1 | 3 | 5 |
|---|---|---|---|
| Tiefe in der Kernkompetenz | Beschreibt die Arbeit in der Sprache der Stellenbeschreibung | Gibt ein echtes Beispiel, in dem der eigene Beitrag klar wird | Benennt die Abwägung, warum sie so getroffen wurde und was sie gekostet hat |
| Eigene Verantwortung | Spricht durchgehend vom Team | Hat einen Teil verantwortet und den Rest übergeben | Hat etwas bis zum Ende durchgetragen und kann zeigen, wie |
| Zusammenarbeit | Beschreibt die andere Seite als das Problem | Beschreibt einen Prozess, der funktioniert hat | Beschreibt, wie jemand mit anderen Prioritäten überzeugt wurde |
| Selbsteinschätzung | Nennt keinen konkreten Fehler | Nennt einen Fehler und die Korrektur | Nennt einen Fehler, was er gekostet hat, und die Gewohnheit, die sich geändert hat |
| Passung der Motivation | Will eine andere Stelle als diese | Die Stelle ist ein sinnvoller nächster Schritt | Will genau die Arbeit, aus der diese Stelle besteht |
Tabelle zuletzt aktualisiert am 15. September 2026.
Jeder Interviewer bewertet für sich, bevor das Team darüber spricht. Diese Reihenfolge ist wichtig: Eine früh geäußerte starke Meinung kann die übrigen Bewertungen beeinflussen. Sprechen Sie danach über die Kriterien, bei denen Sie uneins sind, und nicht über die, bei denen Sie ohnehin übereinstimmen.
Handschriftliche Notizen sind nützlich, aber sie sind kein Transkript. Wenn ein Interviewer gleichzeitig zuhört, nachfragt und mitschreibt, gehen Details verloren, und drei Tage und fünf Bewerber später wird der Bewertungsbogen aus einem Eindruck heraus ausgefüllt statt aus Belegen.
Hier hilft eine Aufzeichnung oder ein Transkript. MeetGeek zeichnet das Gespräch auf und erstellt ein durchsuchbares Interview-Transkript mit Sprecherzuordnung, dazu eine Zusammenfassung der wichtigsten Punkte, damit das Team danach bewerten kann, was tatsächlich gesagt wurde. Mit eigenen Vorlagen bleiben dieselben Kriterien in jedem Gespräch für eine Stelle sichtbar, was dem Team hilft, einheitlich zu bewerten. Wenn Sie lieber von Hand mitschreiben, zeigt der Beitrag dazu, wie Sie Interviewnotizen machen, worauf es dabei ankommt, und es gibt einen Vergleich der besten Software für Interview-Transkription, wenn Sie die Optionen nebeneinander sehen wollen.
MeetGeek zeichnet jedes Gespräch auf und hält fest, wer was gesagt hat
Bewerten Sie Bewerber nach dem, was sie gesagt haben, nicht aus der Erinnerung.
Wie Viele Fragen, und in Welcher Runde
Die eigentliche Grenze ist die Zeit, und die erste Runde hat davon am wenigsten.
Laut MeetGeek-Daten aus dem ersten Halbjahr 2026 waren 62,7 % der Vorauswahlgespräche in weniger als einer halben Stunde vorbei, und nur 6,2 % dauerten länger als eine Stunde.
Die Daten zeigen, dass Vorauswahlgespräche meist kurz sind. Deshalb gehören Fragen, die eine ausführlichere Schilderung verlangen, in Runden mit mehr Raum dafür.
Eine Aufteilung, die in einem vierstufigen Prozess funktioniert:
- Vorauswahlgespräch. Klären Sie die Eckdaten und stellen Sie eine Frage, die Belege verlangt. Die HR-Fragen zur Vorauswahl, die in diese Phase gehören, bilden einen eigenen Fragenkatalog und drehen sich eher um die formalen Anforderungen der Stelle als um Tiefe
- Gespräch mit der Führungskraft. Die Fragen dazu, ob jemand die Arbeit kann, und die Frage nach der gewünschten Führung. Von hier kommt der größte Teil der Bewertungsgrundlage
- Gespräch mit dem Team. Die Fragen zur Zusammenarbeit, gestellt von den Leuten, die tatsächlich mit der Person arbeiten werden
- Letzte Runde. Motivation, Entwicklung, und was die Person ein Angebot ablehnen lassen würde.
Drei bis fünf Fragen pro Runde, sauber gestellt und mit einer Nachfrage vertieft, sind mehr wert als zehn im Schnelldurchlauf. Nachfragen bringen meist mehr nützliche Informationen als eine weitere Frage auf der Liste, und sie fallen als Erstes weg, wenn die Liste zu lang wird.
Stellenspezifische Fragen ergänzen diese Fragen, statt sie zu ersetzen. Wenn Sie zum Beispiel für ein Support-Team einstellen, decken die Interviewfragen für den Kundenservice ab, was Sie zum Umgang mit einem verärgerten Kunden fragen sollten. Das liefert Ihnen keine allgemeine Liste.
Fehler, die Sie Gute Bewerber Kosten Können
Das Gespräch unstrukturiert führen, weil Sie Ihrem Bauchgefühl vertrauen. Die oben zitierte Forschung ist ein Grund, eine einheitliche Struktur zu nutzen, statt sich allein auf das Gefühl zu verlassen.
Erst nach der gemeinsamen Diskussion bewerten statt davor. Die erste klare Meinung kann die ganze Diskussion prägen. Erst die unabhängigen Bewertungen, dann das Gespräch.
Die Stelle verkaufen, bevor Sie den Bewerber geprüft haben. Sobald Sie ins Verkaufen wechseln, hat ein Bewerber mehr Grund, Ihnen zu sagen, was Sie hören wollen. Stellen Sie die Vorteile der Stelle erst heraus, wenn die Bewertung abgeschlossen ist.
Eine Woche brauchen, um zu entscheiden. Gute Bewerber sprechen in der Regel auch mit anderen. Struktur soll unter anderem dazu dienen, schnell und begründet zu entscheiden, und eine langsame Auswertung verspielt genau das.
Eine riskante Frage stellen, während Sie sich gerade warmreden. Siehe die Tabelle oben. Das passiert eher beim Aufwärmen als im formellen Teil.
Was Sie mit den Antworten Machen
Der Sinn besserer Fragen ist kein besseres Gespräch, sondern eine Entscheidung, die Sie einen Monat später noch begründen können: gegenüber dem Bewerber, den Sie abgelehnt haben, gegenüber der Kollegin, die anderer Meinung war, und gegenüber sich selbst, wenn die eingestellte Person seit drei Monaten im Unternehmen ist.
Legen Sie die Fragen vor dem ersten Gespräch fest. Legen Sie fest, was eine starke Antwort enthält. Bewerten Sie unabhängig, anhand dessen, was tatsächlich gesagt wurde. Diskutieren Sie dann die Kriterien, bei denen das Team uneins ist, und lassen Sie den Rest beiseite.
Häufige Fragen
Wie Viele Fragen Sollte Ich Einem Bewerber Stellen?
Drei bis fünf pro Runde, mit Raum für eine Nachfrage zu jeder, statt einer langen Liste im Schnelldurchlauf. Eine Nachfrage bringt meist mehr als eine neue Frage, weil die erste Antwort in der Regel die vorbereitete ist. Stellen Sie allen Bewerbern auf dieselbe Stelle dieselben Kernfragen, damit die Antworten vergleichbar bleiben.
Was Ist der Unterschied zwischen Einem Strukturierten und Einem Unstrukturierten Interview?
Ein strukturiertes Interview stellt allen Bewerbern dieselben Fragen in derselben Reihenfolge, mit vorher festgelegten Kriterien, an denen jede Antwort gemessen wird. Ein unstrukturiertes Gespräch entwickelt sich aus dem Verlauf. In der Neuauswertung der Auswahlforschung von 2022 hatten strukturierte Interviews die höchste durchschnittliche Validität aller untersuchten Methoden, 0,42, gegenüber 0,19 bei unstrukturierten.
Welche Fragen Sind im Vorstellungsgespräch Unzulässig?
Das hängt davon ab, wo Sie einstellen. In den USA erfasst das Bundesrecht Herkunft, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, Schwangerschaft, Nationalität, Alter ab 40, Behinderung und genetische Informationen, und Fragen nach einer Behinderung vor dem Angebot sind ausdrücklich eingeschränkt. Familienstand, bisheriges Gehalt und Vorstrafen regeln stattdessen einzelstaatliche und kommunale Gesetze. In Deutschland zieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Grenze. Prüfen Sie, was dort gilt, wo Sie einstellen.
Wie Vergleiche Ich Bewerber nach den Gesprächen Fair?
Bewerten Sie jeden Bewerber anhand derselben schriftlichen Kriterien, und zwar jeder für sich, bevor das Team über irgendjemanden spricht. Vergleichen Sie danach Kriterium für Kriterium statt Bewerber für Bewerber, damit eine starke Antwort kein mittelmäßiges Gespräch trägt. Wer mit einer Aufzeichnung oder einem Transkript arbeitet statt aus der Erinnerung, verringert Unterschiede in der Bewertung zwischen dem ersten und dem letzten Bewerber.
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