Was ist ein Skip-Level-Meeting? Wie Führungskräfte Skip-Levels nutzen, um die Kommunikation zu verbessern

Besprechungen auf Skip-Level sind eine der einfachsten Möglichkeiten, Kommunikationsbarrieren in wachsenden Organisationen abzubauen.

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Wenn sich Ebenen zwischen Führungskräften und einzelnen Mitwirkenden bilden, können Führungskräfte den Überblick über das Tagesgeschäft verlieren, und die Mitarbeiter haben möglicherweise das Gefühl, dass die Perspektive ihrer Mitarbeiter niemals die Personen erreicht, die Prioritäten festlegen. Ein Überspringen schafft wieder einen direkten Draht, ohne dass es zu einer Leistungsbeurteilung oder einer unbequemen „Erzählen Sie mir alles über Ihren direkten Vorgesetzten“ -Sitzung kommt.

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In diesem Leitfaden erfahren Sie, was ein Meeting auf Skip-Level-Ebene ist, warum Skip-Level-Meetings so wertvoll sind, wie Sie Meetings auf Skip-Level-Ebene implementieren, ohne das Vertrauen zu schädigen, und wie Sie produktive Besprechungen auf Skip-Level-Ebene durchführen, die zu echten Folgemaßnahmen und kontinuierlicher Verbesserung führen.

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Was ist ein Skip-Level-Meeting?

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Ein Meeting auf Skip-Level (manchmal geschrieben als Levelsitzung in internen Dokumenten) ist ein Format für Einzelgespräche, bei dem sich ein Leiter mit jemandem trifft, der ihm nicht direkt unterstellt ist.

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Genauer gesagt handelt es sich um ein Gespräch zwischen einem Mitarbeiter und seinem Manager des Managers (ihre Chef des Chefs), ohne die des Mitarbeiters direkter Manager im Zimmer.

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Diese „übersprungene“ Ebene ist der Grund, warum die Leute sie nennen Levels überspringen oder Levelbesprechungen überspringen.

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Ein einfaches Beispiel

• Du verwaltest drei direkt unterstellte Mitarbeiter
• Jeder dieser direkt unterstellten Mitarbeiter verwaltet 6—10 Teammitglieder
• Du planst ein 30-minütiges 1:1 mit einem dieser Teammitglieder

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Das ist ein Skip-Level. Sie treffen jemanden, der zwei Ebenen tiefer liegt, um Einblicke zu gewinnen, eine Beziehung aufzubauen und direkt von der Quelle zu erfahren, was funktioniert (und was nicht).

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Warum Skip-Level-Meetings wichtig sind

Besprechungen auf übersprungener Ebene sind wichtig, weil sie ein echtes organisatorisches Risiko angehen: Führungskräfte treffen Entscheidungen im Kontext aus zweiter Hand und Mitarbeiter fühlen sich unsichtbar.

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Zwei Datenpunkte helfen zu verstehen, warum dies wichtig ist:

• Gallup hat berichtet, dass ein geringes Engagement enorme wirtschaftliche Kosten verursacht, die weltweit in Billionen von Dollar gemessen werden.
• LinkedIn In der Berichterstattung wurde auch hervorgehoben, wie stark Erfahrungen mit „schlechten Managern“ das Bindungsrisiko beeinflussen.

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Du reparierst das Engagement nicht mit mehr Besprechungen. Aber du Dose Verbessern Sie die offene Kommunikation und das Engagement der Mitarbeiter, indem Führungskräfte sichere, konsistente Gelegenheiten schaffen, aufmerksam zuzuhören, Informationen zu sammeln und die Reibung zu beseitigen, mit denen Mitarbeiter jede Woche zu kämpfen haben.

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Ein gutes Skip-Level macht vier Dinge gleichzeitig:

• Hilft oberes Management erhalten Sie Einblick in die Realität, nicht nur in Status-Updates
• Gibt einzelnen Mitwirkenden einen Kanal, über den sie Feedback und Vorschläge austauschen können
• Stärkt die Beziehungen auf allen Organisationsebenen durch eine echte persönliche Verbindung
• Schafft organisatorischen Mehrwert, indem Feedback in Maßnahmen umgesetzt und Mitarbeiterwachstum gefördert wird

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Der Zweck von Treffen auf Skip-Level

Der Zweck von Besprechungen auf übergeordneter Ebene besteht nicht darin, Manager zu umgehen oder Entscheidungen außer Kraft zu setzen.

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Gut gemacht, haben solche Treffen eine klare Absicht:

• Bauen Sie Vertrauen auf und stärken Sie die Beziehungen zwischen den Ebenen
• Verbessern Sie die Kommunikation, indem Sie Lücken frühzeitig erkennen
• Sammeln Sie wertvolle Erkenntnisse, die Führungskräfte nicht aus Dashboards gewinnen können
• Unterstützen Sie die berufliche Entwicklung, indem Sie verstehen, was Menschen brauchen, um zu wachsen
• Stärken Sie ein positives Arbeitsumfeld, in dem unterschiedliche Perspektiven willkommen sind

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Was es ist nicht:

• Ein geheimer Kanal zur Problemlösung rund um Ihren direkten Vorgesetzten
• Ein überraschendes Audit eines Managers
• Ein Ort, um wichtige Entscheidungen vor Ort zu treffen
• Eine Leistungsüberprüfung durch die Hintertür

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Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es bei der Besprechung wirklich darum geht, ihren Vorgesetzten zu beurteilen, schließen sie entweder ab oder machen daraus Klatsch und Tratsch. Beides führt zu wichtigen Erkenntnissen, auf die Sie reagieren können.

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MeetGeek kann Ihnen helfen, Besprechungen auf Skip-Level abzuhalten, die zu echten Aktionen führen

Besprechungen mit Überspringen schaffen nur dann einen Mehrwert, wenn Sie festhalten, worauf es ankommt, sich auf die nächsten Schritte einigen und den Kreis schließen.

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MeetGeek hilft, indem es diese Konversationen in nutzbare Aufzeichnungen umwandelt, ohne dass zusätzliche Verwaltungsarbeit erforderlich ist:

• Zeichnet automatisch Konversationen auf Übersprungsebene auf und transkribiert sie (mit Zustimmung), sodass Führungskräfte beim Versuch, sich Notizen zu machen, keine Nuancen verpassen
• Erstellt strukturierte Zusammenfassungen und wichtige Erkenntnisse, sodass Muster auf mehreren Übergangsebenen leicht zu erkennen sind
• Hebt Aktionspunkte hervor und erleichtert die Nachverfolgung, sodass „wir sollten uns damit befassen“ nicht verschwindet
• Sorgt dafür, dass alles später durchsuchbar ist, sodass Führungskräfte den Kontext noch einmal überprüfen können, bevor sie Änderungen planen

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Dies ist besonders nützlich, wenn Sie Besprechungen auf übergeordneter Ebene über mehrere Abteilungen hinweg abhalten: MeetGeek hilft Ihnen dabei, Themen zu vergleichen, Verpflichtungen sichtbar zu machen und Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Beiträge vor Änderungsentscheidungen tatsächlich das Ergebnis beeinflusst haben.

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Vorteile von Skip-Level-Meetings für alle Beteiligten

Die Vorteile von Besprechungen auf übergeordneter Ebene hängen davon ab, wie Sie sie durchführen, aber der Vorteil ist real, wenn der Prozess konsistent ist.

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Für Führungskräfte und Führungskräfte

• Schnellere Signale darüber, was im täglichen Betrieb kaputt geht
• Frühwarnung vor Prozessproblemen und Kommunikationsbarrieren
• Ein klarerer Überblick darüber, was das Mitarbeiterwachstum unterstützt (oder blockiert)
• Bessere Transparenz darüber, wie Prioritäten auf verschiedenen Organisationsebenen festgelegt werden
• Mehr Bodenhaftung Führung, weil du regelmäßig Einblicke erhältst, die über Leadership-Treffen hinausgehen

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Für Manager (die „übersprungene“ Ebene)

• Bessere Unterstützung bei respektvollem und transparentem Umgang
• Eine Chance, durch Coaching-Themen ein stärkerer Manager zu werden (nicht Schuldzuweisungen)
• Mehr Kontext darüber, was ihr Team braucht, wenn Feedback angemessen geteilt wird
• Geringeres Risiko von Überraschungen, da Probleme früher auftauchen

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Für Mitarbeiter und einzelne Mitwirkende

• Direkter Kontakt zu Vorgesetzten für neue Ideen und ehrliches Feedback
• Ein klareres Bild davon, was der Geschäftsleitung wichtig ist und warum
• Mehr Vertrauen, dass die Führung zuhört (und das nicht nur in Umfragen)
• Bessere Gespräche über die berufliche Entwicklung, insbesondere über Wachstumspfade

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Und es gibt auch einen einfachen menschlichen Faktor: Wenn sich Menschen gehört fühlen, neigen sie dazu, mehr Energie und Sorgfalt in ihre Arbeit zu investieren.

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So implementieren Sie Besprechungen auf übergeordneter Ebene, ohne das Vertrauen zu brechen

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Um Skip-Level-Meetings gut umzusetzen, benötigen Sie Klarheit und Wiederholung. Ein nach dem Zufallsprinzip durchgeführtes Überspringen kann zu Angst führen. Ein klares Programm schafft Vertrauen.

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1. Informieren Sie zuerst die Manager und geben Sie die Absicht deutlich an

Bevor Sie sich an Mitarbeiter wenden, sprechen Sie mit dem direkten Vorgesetzten. Erklären Sie:

• warum du das tust (Kommunikation verbessern, Beziehungen stärken, erfahren, was passiert)
• was Sie tun werden und was nicht (keine Leistungsbeurteilung, keine Entscheidungsfindung im Moment)
• wie mit Feedback umgegangen wird (Themen, keine Zitate; Coaching, keine Bestrafung)

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Bitten Sie vor der Markteinführung um Feedback: Manager können wichtige Themen vorschlagen, die Sie verstehen sollten, oder blinde Flecken, bei deren Aufdeckung sie Hilfe benötigen.

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2. Stellen Sie die Erwartungen der Mitarbeiter

Eine kurze Nachricht kann den Ton angeben:

• Dies ist ein Zuhörgespräch
• Es geht nicht darum, jemanden zu erwischen
• Du möchtest ehrliches, konstruktives Feedback
• Sie teilen uns die nächsten Schritte mit, nachdem Muster entstanden sind

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Hier kommt es auf den richtigen Ton an. Wenn du wie ein Ermittler klingst, bekommst du sichere, oberflächliche Antworten. Wenn Sie neugierig und fundiert klingen, erhalten Sie wertvolle Erkenntnisse.

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3. Beginne mit einem Piloten

Wählen Sie eine Funktion oder Gruppe aus, führen Sie 6—10 Besprechungen durch und wiederholen Sie dann, was Sie gelernt haben:

• Hast du wichtige Erkenntnisse oder nur höfliche Updates erhalten?
• Haben sich die Leute sicher gefühlt?
• Fühlten sich Manager untergraben?
• Haben Sie Folgemaßnahmen vorbereitet?

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Dann anpassen und skalieren.

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Wie oft sollten Sie Besprechungen mit Skip-Level abhalten?

Es gibt keine allgemeingültige Regel, aber Sitzungsrhythmus Angelegenheiten.

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Eine praktische Grundlage, die viele Organisationen verwenden:

• Vierteljährlich für etablierte Organisationen
• Alle 6—8 Wochen bei schnellen Veränderungen (Umstrukturierungen, neue Führung, Fusionen, neue Produktphase)

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Was die Länge angeht:

• 25—30 Minuten können funktionieren, wenn Ihre Fragen fokussiert sind
• 45 Minuten sind besser, wenn Sie Tiefe und Beziehungsaufbau wünschen

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Der Schlüssel ist Konsistenz. Wenn Sie Trainingsstufen einplanen und dann wiederholt absagen, gehen die Mitarbeiter davon aus, dass das Programm leistungsstark ist.

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Eine funktionierende Meeting-Agenda auf Skip-Level-Ebene erstellen

Ein Skip-Level Tagesordnung der Sitzung sollte sich leicht anfühlen, aber gewollt. Du liest kein Drehbuch, du gestaltest ein Gespräch.

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Ein zuverlässiger Fluss:

1. Geben Sie den Ton an (2—3 Minuten)
2. Fragen Sie nach der Rolle und was gut läuft (5—8 Minuten)
3. Erkunden Sie Reibung und Hindernisse (10—15 Minuten)
4. Wachstums- und Unterstützungsbedarf (5—10 Minuten)
5. Wickeln Sie mit den nächsten Schritten (2—3 Minuten)

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Wichtige Themen, die es zu berücksichtigen gilt

• Was funktioniert gut und warum
• Die derzeit größte Herausforderung in der Rolle
• Wo Zusammenarbeit bricht zusammen
• Was würde einen Engpass schnell beseitigen
• Welche Unterstützung würde dem Mitarbeiterwachstum helfen
• Was die Person wünscht, dass leitende Führungskräfte über ihre Arbeit wissen

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Versuche, deine Eingabeaufforderungen offen zu halten. „Ist alles in Ordnung?“ bringt dir „ja“. „Wo verlierst du jede Woche am meisten Zeit?“ bringt dir die Realität.

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Tipps für die Durchführung großartiger Meetings auf Skip-Level-Ebene

Bei der guten Durchführung von Besprechungen auf übergeordneter Ebene geht es hauptsächlich um Verhalten, nicht um kluge Fragen.

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1. Beginnen Sie mit einem Verhältnis, nicht mit einer Hierarchie

Ein schneller menschlicher Öffner sorgt für Komfort:

• „Was hat dich in letzter Zeit beschäftigt?“
• „Auf welche Sache bist du im letzten Monat stolz?“

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Das ist kein Smalltalk um seiner selbst willen. Es hilft, eine Beziehung aufzubauen, was ehrliches Feedback ermöglicht.

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2. Übe aktives Zuhören

Aktives Zuhören ist dein wichtigstes Instrument:

• Unterbrich nicht
• Denke darüber nach, was du gehört hast
• Fragen Sie nach einem Follow-up, das tiefer geht
• Bestätigen Sie die Bedeutung, bevor Sie reagieren

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Eine einfache Zeile wie „Lass mich das noch einmal wiederholen, um sicherzugehen, dass ich es verstanden habe“ signalisiert Respekt und reduziert Missverständnisse.

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3. Halten Sie es aus der Falle der „Bewertung durch Manager“ heraus

Es ist in Ordnung, nach dem Support zu fragen:

• „Was macht Ihr Manager, das Ihnen hilft, Ihre beste Arbeit zu leisten?“
• „Welche Art von Unterstützung würde Ihnen die Arbeit erleichtern?“

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Vermeiden Sie es jedoch, daraus eine Bewertung des direkten Vorgesetzten zu machen. Wenn ein ernstes Problem auftaucht, danken Sie ihnen, bleiben Sie neutral und gehen Sie nach dem Meeting vorsichtig damit um.

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4. Machen Sie Platz für ihre eigenen Fragen

Besprechungen auf Skip-Ebene sind es nicht Bewerbungsgespräche wo nur der Senior Manager spricht.

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Laden Sie Mitarbeiter ein, mit Ihren eigenen Fragen zu sprechen:

• „Was möchten Sie über unsere Prioritäten wissen?“
• „Was würde Ihnen helfen, hier mehr Wirkung zu erzielen?“

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Durch diesen „Austausch“ entsteht eine echte persönliche Verbindung, kein einseitiger Download.

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Beispielfragen, die Sie in Ihren Skip-Level-Meetings wiederverwenden können

Diese Beispielfragen decken die meisten Situationen ab, ohne dass sie nach einem Drehbuch klingen:

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Fragen, die aufzeigen, was funktioniert

• „Was läuft gerade gut in deiner Arbeit?“
• „Welcher Teil deiner Rolle gibt dir am meisten Energie?“

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Fragen, die Reibungen offenbaren

• „Wo verlierst du am meisten Zeit?“
• „Was verlangsamt Ihre Arbeit, was Führungskräfte vielleicht nicht sehen?“
• „Was ist die größte Herausforderung, vor der Ihre Gruppe in diesem Quartal steht?“

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Fragen zu Unterstützung und Wachstum

• „Was würde Ihrer beruflichen Entwicklung in diesem Jahr am meisten helfen?“
• „Welche Fähigkeit versuchst du als Nächstes aufzubauen?“
• „Welche Art von Feedback hilft dir am meisten?“

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Fragen, die zu Verbesserungsideen führen

• „Wenn Sie einen Prozess ändern könnten, welcher wäre das?“
• „Was würde die Produktivität für Sie und Ihre Gruppe steigern?“
• „Gibt es neue Ideen, die wir Ihrer Meinung nach testen sollten?“

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Fragen, die die Managerbeziehung schützen

• „Hast du das schon mit deinem Manager geteilt?“
• „Würdest du dich wohl fühlen, wenn ich das als Thema anspreche, ohne dich zu benennen?“

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So geben Sie nach einem Meeting auf Skip-Level-Ebene Feedback und setzen sich mit Ihnen in Verbindung

Skip-Levels scheitern, wenn Führungskräfte sie behandeln, als würden sie Theater hören.

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Hier ist eine einfache Möglichkeit, den Kreislauf zu schließen:

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1. Senden Sie eine kurze Zusammenfassung

Senden Sie innerhalb von 24—72 Stunden:

• was du gehört hast (Themen, keine Details, die sie identifizieren)
• was du als Nächstes tun wirst
• was du gerade nicht ändern kannst (und warum)

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Das allein zeigt den Mitarbeitern, dass ihre Zeit wichtig war.

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2. Teilen Sie verantwortungsbewusst Feedback mit Managern

Wenn du einem Manager Feedback geben willst, halte es konstruktiv:

• konzentriere dich auf Muster
• halte es coachbar
• vermeide „X hat gesagt...“

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Gut gemacht, hilft das jemandem, ein stärkerer Manager zu werden, ohne das Vertrauen zu schädigen.

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3. Verfolgen Sie Aktionspunkte

Wenn du Versprechungen machst, verfolge sie. Wenn du nicht schauspielern kannst, erkläre es.

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Das ist wo MeetGeek ‍(oder jedes disziplinierte System) hilft: Aktionspunkte, Themen und nächste Schritte bleiben sichtbar, was eine kontinuierliche Verbesserung unterstützt.

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Häufige Fehler, die den Skip-Level-Wert zunichte machen

Selbst gut gemeinte Führungskräfte können das Ziel verfehlen. Achten Sie auf diese:

• Behandle es wie eine Leistungsbeurteilung
• Sofortige Entscheidungen ohne Kontext treffen (und den direkten Manager untergraben)
• So wird es unstrukturiert entlüftet, ohne weitere Schritte
• Leitfragen stellen, die unterschiedliche Perspektiven versperren
• Versäumnis, weiterzuverfolgen, was die Leute lehrt, sich beim nächsten Mal nicht darum zu kümmern
• Nutzen Sie das Meeting als Problemlösung „über“ dem direkten Manager, anstatt mit ihm zusammenzuarbeiten

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Treffen auf übersprungener Ebene sollten die Politik reduzieren, nicht sie schaffen.

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Interviews auf Skip-Ebene im Vergleich zu Besprechungen auf Skip-Ebene: Gibt es einen Unterschied?

Manchmal hört man Leute „Skip-Level-Interviews“ sagen. In der Praxis meinen die meisten Organisationen dasselbe: ein 1:1 zwischen einem Mitarbeiter und dem Chef des Chefs.

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Das Wort „Interview“ kann sich formeller oder evaluativer anfühlen, weshalb viele Führungskräfte ein „Meeting auf hoher Ebene“ bevorzugen. Es unterstützt eine offenere Kommunikationsstimmung und reduziert den Druck. Wenn Ihre Kultur sensibel ist, wählen Sie die Sprache sorgfältig aus.

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Fazit

Besprechungen auf Skip-Level sind einfach, aber wirkungsvoll: ein direktes Gespräch zwischen einem Mitarbeiter und dem Manager seines Managers, das Führungskräften hilft, Einblicke in das Tagesgeschäft zu gewinnen, Vertrauen auf allen Unternehmensebenen aufzubauen und das Mitarbeiterwachstum zu unterstützen.

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Die besten Skip-Levels haben eine klare Agenda, einen respektvollen Umgangston, aktives Zuhören und echte Nachverfolgung. Auf diese Weise schaffen solche Besprechungen einen organisatorischen Mehrwert, nicht nur ein lästiges Kalenderrauschen.

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Wenn Sie möchten, dass aus Gesprächen auf übersprungener Ebene klare Erkenntnisse und Maßnahmen werden, kann MeetGeek Ihnen helfen, die Diskussion festzuhalten, wichtige Erkenntnisse zu gewinnen und die nächsten Schritte sichtbar zu machen.

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Häufig gestellte Fragen

Sind Skip-Level-Meetings gut oder schlecht?

Sie sind normalerweise gut, wenn die Absicht klar ist und der Prozess die Beziehung zum Manager respektiert. Probleme treten auf, wenn sich Übersprungstufen wie ein versteckter Kanal um den direkten Vorgesetzten herum anfühlen oder wenn Führungskräfte keine Maßnahmen ergreifen.

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Soll ich meinem Manager sagen, was ich gesagt habe?

Es hängt davon ab, was Sie besprochen haben und wie sicher Sie sich fühlen. In gesunden Kulturen ist es normal, Themen miteinander zu teilen. Wenn Sie sensible Bedenken geäußert haben, können Sie die leitende Führungskraft zunächst fragen, wie sie mit der Vertraulichkeit umgehen wird.

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Was sollten Führungskräfte vermeiden zu fragen?

Vermeiden Sie Schuldzuweisungen wie „Was macht Ihr Manager falsch?“ Fragen Sie stattdessen nach Unterstützung, Hindernissen und Verbesserungen. Sie erhalten weiterhin Feedback, aber auf eine Weise, die die Beziehungen intakt hält.

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Was ist, wenn ein Mitarbeiter etwas Ernstes erzählt?

Bleiben Sie ruhig, hören Sie aufmerksam zu, danken Sie ihnen und machen Sie sich Notizen. Versprechen Sie keine Ergebnisse an Ort und Stelle. Erläutern Sie, was Sie als Nächstes tun werden (z. B. gegebenenfalls Personalfachleute einbeziehen) und folgen Sie dann dem Prozess Ihrer Organisation.

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Wie bereite ich Fragen am besten vor?

Wählen Sie 6—8 Aufforderungen aus, die zu Ihren wichtigsten Themen passen: was funktioniert, was schwierig ist, was helfen würde und was verbessert werden kann. Halten Sie sie offen und lassen Sie ihnen Raum für ihre eigenen Fragen.

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